Durante una sesión de Counseling Organizacional (CO) con el director general de una de las mayores empresas del mundo en la fabricación de empaques plásticos, surgió el tema de su equipo directivo y sus niveles de desarrollo. Nunca pretendí convertir nuestra conversación en una clase de doctorado, pero fue inevitable explicar dichos niveles para continuar con el análisis.

Le comenté que desde el CO, los conjuntos pequeños de personas pueden alcanzar cuatro niveles de desarrollo, pero los equipos directivos tienen la posibilidad de llegar a un quinto.

Antes de que pudiera preguntar por qué cinco, continué explicando.

El primer nivel es el conglomerado. Sus integrantes no interactúan para alcanzar una meta común; de hecho, ni siquiera la reconocen claramente. Son como las personas que coinciden en un elevador: están juntas más por casualidad que por convicción.

En el segundo nivel están los grupos, cuyos integrantes comparten un objetivo e interactúan para conseguirlo, aunque no siempre lo logran. Como un equipo informal de fútbol que carece de estructura, coordinación y liderazgo suficientes.

El tercero corresponde a los equipos que ya cuentan con una estructura, un sistema de trabajo, integrantes preparados y liderazgo efectivo. Son quienes frecuentemente consiguen sus objetivos.

Finalmente, en el cuarto nivel aparecen los equipos de alto desempeño, integrados por personas talentosas y experimentadas que dominan su sistema de trabajo y mantienen resultados sobresalientes, incluso ante la adversidad y la escasez de recursos.

En ese momento, el director general me interrumpió:

—Primero, ¿no dijiste que eran cinco? Además, me cuesta imaginar algo superior a un equipo de alto desempeño. Si ya tiene efectividad, consistencia y resultados extraordinarios, ¿qué podría faltarle?

—Precisamente lo que distingue a los equipos directivos de cualquier otro equipo —respondí—. A ese quinto nivel lo denominamos Sociedad Estratégica de Líderes (SEL).